December 1, 2022

Business Project

Verrukkelijk zakenmaniakken

Waarom bemiddeling bij werknemers mislukken – en hoe u ze weer op het goede spoor kunt krijgen

Hier is een hypothetisch situation. Misschien herken je het.

Twee afdelingshoofden leiden een job voor een tech startup aan de vooravond van exponentiële groei. Ze komen niet overeen. Sterker nog, ze hebben nooit satisfied elkaar kunnen opschieten. En het werken in nauw speak to heeft hun problemen verergerd. Terwijl een kritieke deadline opdoemt, worden hun Slack-kanalen overspoeld met snarky stoten, kibbelen hun directe ondergeschikten meedogenloos satisfied elkaar around aspects, en jij, hun supervisor, hebt internet ontdekt dat ze geen belangrijke taak aan iemand in het staff hebben toegewezen omdat hun communicatie is zo gespannen.

Tijd voor wat teammediation? Zeker weten.

Bij de Morton Deutsch Internationaal Centrum voor Samenwerking en Conflictoplossing (MD-ICCCR) aan het Columbia University Teacher’s School, leiden we onderzoek dat conflictoplossing bevordert en mensen helpt bij het oplossen van moeilijke problemen. Tien jaar geleden hebben we op verzoek van de VN een opnieuw bekijken van empirische studies over mediation. Doorway dat werk hebben we vier hoofdredenen geïdentificeerd waarom mediation kan mislukken.

Als leider kan het handig zijn om de problemen te kennen die zich vaak voordoen – waar uw goede bedoelingen mis kunnen gaan – zodat u ze kunt vermijden, voordat u tussenbeide komt om een ​​moeilijk conflict zoals het bovenstaande op te lossen. Eerst delen we de vier belangrijkste redenen waarom mediations ontsporen, en daarna lichten we strategieën toe die u kunt implementeren om ze te voorkomen.

Vier redenen waarom mediation mislukt

Hoge intensiteit

Hoe hoger de intensiteit van een conflict, hoe groter de kans dat mediation instort, omdat de kans groter wordt dat een van de disputanten eruit stormt of in paniek raakt en de relatie verder beschadigt. In ons state of affairs hierboven is het feit dat er bij het job veel op het spel staat en de afdelingshoofden nooit met elkaar overweg kunnen, factoren die de spanning opdrijven.

Concurrerende relaties

Conflicten die optreden tussen mensen of groepen die uitsluitend fulfilled elkaar concurreren, vooral about felbegeerde hulpbronnen, zijn ook vatbaar voor mislukken bij bemiddeling. Misschien vechten die twee afdelingshoofden bijvoorbeeld om schaarse financieringstoewijzingen of zelfs de aandacht en erkenning die zelden door hoger opgeleiden wordt verleend.

Beperkende voorwaarden

Inspanningen die sterk worden beperkt doorway tijd, wetten, normen of andere factoren, zijn ook geneigd te mislukken. Om te suggereren dat twee medewerkers hun problemen kunnen oplossen in een enkele vergadering van twee uur, is misschien verkeerd. Het uitwerken duurt internet zo lang als nodig is en mediation speelt niet altijd in op de randvoorwaarden die organisaties trekken.

Onuitgesproken kwesties en verborgen agenda’s

Problemen kunnen niet worden opgelost in een open dialoog als belangrijke zaken verborgen blijven. Misschien zijn er bijvoorbeeld spanningen rond gendergelijkheid op kantoor, en de afdelingshoofden in dit scenario zijn van verschillende geslachten. Bemiddelingen die betrekking hebben op zaken waar organisaties niet openlijk about praten, hebben de neiging om te mislukken.

Dus hoe kunt u uw personeel, uw bedrijf of andere soorten onderhandelingen uit deze verschansingen leiden?

Een van ons (Joshua) piloten conflict voor de kost als Main Method Officer voor de Federale Bemiddelings- en Verzoeningsdienst. Zijn staff heeft grote geschillen beslecht above nationale spoorwegen, de ineenstorting van een staatsbreed openbaar pensioenstelsel en zelfs de grootste federale investering ooit van de overheid in transportinfrastructuur in Indiaans land. We delen zijn reduce – geleerd van die ervaringen – om elke leider te helpen achieved succes door landmijnen te navigeren in bemiddelingen.

De rol van de standaardbemiddelaar is idealiter om de dialoog aan te gaan en vervolgens te verdwijnen, zodat de partijen hun eigen resoluties kunnen bereiken. Als de mediation eenmaal aan de gang is, wil je een relationele, niet-oordelende benadering bieden doorway vragen te stellen, de antwoorden weer te geven en te herformuleren wat er wordt gezegd om de partijen te helpen hun standpunten uit te breiden.

Maar om dit te doen, moeten bedrijfsleiders leren navigeren door de vier struikeldraden die we hebben waargenomen bij mislukte bemiddeling. Hier kunnen mediators verschillende rollen op zich nemen (buiten de standaard mediatorrol) om de potentiële schade van een geschil te beperken en weer op de rails te krijgen. Het belangrijkste is om te weten op welke flitspunten je moet letten, en strategieën te bedenken en vaardigheden te ontwikkelen om doorway elk te navigeren. We noemen dit adaptieve mediation, en Onderzoek laat zien dat het werkt.

Om de rollen uit te leggen die je mogelijk als bemiddelaar moet spelen, hebben we een solid van personages bedacht waarmee je deze scenario’s achieved succes kunt naspelen.

de medicus

De eerste taak van een bemiddelaar is het peilen en beheersen van de intensiteit van een conflict. Voor die zeer vluchtige is het belangrijk om de rol van dokter te spelen doorway het conflict te triageren om de intensiteit ervan te verminderen. Een bemiddelaar in de medische modus is actief – ze blijven gedurende het hele proces sterk aanwezig en handhaven communicatierichtlijnen, zoals voorkomen dat mensen in de aanval gaan. Dit vereist niet per se een al te harde interventie in plaats daarvan vindt de hospik een behendige balans tussen het toestaan ​​van de partijen om hun hart te luchten en ze lang genoeg te vertragen zodat ze beginnen te praten. Ondertussen herformuleren, heroverwegen en reflecteren ze het conflict terug naar de partijen en blijven ze zelfbewust genoeg om zichzelf netjes buiten het geschil te houden.

De beste hulpmiddelen van de dokter zijn het proces te beheersen, emoties te beheersen en een structuur te bieden waarmee de betrokken partijen het uiteindelijk binnen een redelijke tijd kunnen oplossen. Tegelijkertijd is het aan de medic om een ​​positief voorbeeld van zelfbeheersing en zelfexpressie te modelleren, en de betrokkenen gerust te stellen, terwijl ze hun problemen consequent evalueren en herkaderen. De autoriteit van de medic als leidinggevende helpt. Een sterke aanwezigheid controleert de ruimte en die controle leidt tot betere resultaten. Maar loop niet zomaar de kamer binnen en neem de controle more than – neem de tijd om de situatie nauwkeurig te lezen en wees dan klaar om je snel aan te passen om de specifieke ontsporingen aan te pakken.

De scheidsrechter

De volgende taak van de bemiddelaar is om te beoordelen of het geschil in de eerste plaats een gain-verlies-wedstrijd is. Als dat het geval is, moet u bereid zijn om stevige en eerlijke onderhandelingen tussen hen te ondersteunen. De scheidsrechter modelleert hoe effectief te onderhandelen en paardenhandel en efficiënt de resultaten af ​​te handelen. De scheidsrechter geeft ook begeleiding en richting en maakt de regels van het proces glashelder.

De scheidsrechter doet dit door zorgvuldig de eerlijkheid en haalbaarheid van de voorstellen van beide partijen te evalueren. En ook het faciliteren van compromissen en afwegingen of het vinden van manieren om de taart groter te maken om de partijen uit een get-verlies-mentaliteit te halen. Er is misschien meer raakvlakken dan je denkt. In het hypothetische voorbeeld hierboven kan het bijvoorbeeld zijn dat het aan het job toegewezen budget niet voldoende is voor een van de afdelingshoofden om hun werk te doen. Dat gedeelde perspectief kan hen helpen om samen aan een oplossing te werken. Een waarschuwing: benader deze rol zorgvuldig – het evaluatieve karakter van de aanpak vereist een hoge geloofwaardigheid om succesvol uit te voeren.

de fixer

Een andere cruciale taak is het identificeren van eventuele belangrijke beperkingen van de mediation. Hier maakt de fixer een inschatting satisfied als doel beperkende situaties naar nieuwe mogelijkheden te duwen. Zijn er externe beperkingen zoals een slechte timing (een dringende deadline maakt het onmogelijk om na te denken), gebrek aan privateness, restrictieve HR-procedures of andere die de partijen ervan weerhouden om dingen uit te werken? Als dat zo is, kijk dan wat u kunt doen om die beperkingen te verminderen idealiter doet u dit voordat u de disputanten bij elkaar brengt.

De fixer kan krappe beperkingen aanpakken doorway ze uit te roepen en indien nodig te bespreken en op te lossen satisfied de betrokken partijen om de nodige aanpassingen te maken. Dit kan leiden tot een meer coöperatieve dynamiek. De fixer kan ook bepaalde beperkingen gebruiken om de aspiraties te verlagen van iedereen die volledig vastzit in zijn positie of er alleen is om te zegevieren. Als de financiële kosten van een vastgelopen task bijvoorbeeld escaleren als gevolg van het geschil, kan de fixer inspelen op de budgettaire zorgen van de disputanten om ze van hun standpunt af te krijgen. Merk op dat het goed spelen van de fixeerrol vaak een can-do-houding vereist.

de raadgever

Nu voor het moeilijke deel – om onuitgesproken zorgen of verborgen agenda’s zorgvuldig aan de oppervlakte te brengen. Dit is waar de rol van adviseur om de hoek komt kijken. Het is het beste om privé met elke partij te praten om die geheime problemen op te lossen. De vertrouwenspersoon is een neutrale mentor die alle partijen een veilig, gehoord en begrepen gevoel geeft. De privé-caucus is een heilige ruimte die doorway de bemiddelaar is gecreëerd voor het welzijn en het convenience van de partijen. De counselor moet de toon zetten om hun werknemers te laten zien: “Hier is een veilige ruimte waar we ons werk kunnen doen.”

De instruments van de counselor zijn luisteren, coachen, vragen stellen, verduidelijken en peilen naar de geschiedenis van het geschil, terwijl ze er de tijd voor nemen. Deze aanpak zorgt er vaak voor dat gefrustreerde partijen zich openstellen around gevoelige kwesties zoals ongelijkheid op de werkplek, zoals zorgen more than lonen, toegang tot promoties, doorgroeimogelijkheden en een ongelijke verdeling van werk. Het is vaak in deze meer open up, openhartige gesprekken dat managers een nauwkeuriger beeld krijgen van de uitdagingen waarmee sommige werknemers worden geconfronteerd.

In sommige mediations moet je misschien alle vier deze rollen spelen om vooruitgang te boeken. Andere keren leunt u misschien zwaar op slechts één. De sleutel is om te beoordelen in welke van de valkuilen de partijen dreigen te vallen en dienovereenkomstig te reageren. Web zoals het besturen van het midden van een schaakbord, gaat succesvolle bemiddeling ook more than het weten welk risico wanneer moet worden aangepakt en hoe je terug kunt keren naar een soepel oplossingsproces.

Noot van de redactie: dit artikel is op persoonlijke titel door Joshua Flax opgesteld. De standpunten en meningen in dit artikel zijn van hemzelf en komen niet noodzakelijk overeen achieved de standpunten van de Federal Mediation and Conciliation Provider (FMCS) of de regering van de Verenigde Staten. Verwijzingen naar de FMCS mogen niet worden opgevat als goedkeuring door FMCS van enig product or service, dienst, onderneming of het hierin opgenomen materiaal.